1、當下企業發展面臨的技能人才瓶頸與痛點：

首先是一線技能人才短缺，撇去現在的企業訂單面臨的國際國內環境不談，很多企業面臨著設備機械產能過剩，而勞動力不足的困境。很多一線工人的收入，不低于或高于普通白領階層一大截，以往坐辦公室的瞧不起藍領階層，現在是藍領吊打很多白領階層。一些500強企業，車間藍領工人工齡超過一年的就是老師傅了，究其原因，稍微有點工作經驗和技術含量的技能人員很快跳槽或者被其他企業更優厚的待遇挖走，甚至一些優秀的技能類專業的技校學生一畢業就被搶走，待遇直接拉高到很多人望塵莫及的地步。

其次是一部分空有學歷沒有技能或者說資源不夠的學生面臨著很大的就業壓力，因為中小企業沒有為員工的培養和發展支付培訓成本的意愿，所有的中小企業都是希望，招來就能頂崗。小微企業希望員工特別是有經驗的頂崗員工進入，而不先支付培養成本。

最后，畢業生越來越多，企業崗位不斷地在縮減，特別是一些率先數字化和實現人工智能+的企業，社會上存在很大的就業壓力。就業形勢被大環境影響，年輕人被情緒價值和沖動消費裹挾著，內卷和躺平的趨勢愈演愈烈。

2、企業人力資源管理面臨的幾大問題：

一是企業培訓成本的問題，二是人員的組織管理問題，三是員工的發展通道問題。

很多中小企業沒有或者壓根就不想出培訓員工的費用，即使人社局有專項的入職員工培訓補貼也不知道怎么領取或者不想麻煩，沒有足額提取員工教育經費的傳統和習慣或者本身生存的壓力，很多小微企業活不過三年基本上是一個大概率或者規律性的問題。

很多中小企業存在用人用工不合規的問題或者說是缺乏必要的管理人才，或者是組織的耗散與創始人的秉性和習慣相關。因此避免不了勞動糾紛和勞動仲裁之類的事情，所有用人方面謹慎有余而魄力不足。寄希望用最少的錢獲得最廉價的勞動力，最后就是收獲一地雞毛的忠誠度。不懂得分錢也不會員工持股的企業終歸是難以持續的發展動力，人力資源可以是拿錢來買的，但是上升到人力資本的角度需要投入，不但是管理的成本會上升，可能會影響企業的發展和股東的利潤分配。

員工的發展通道大企業可能會做得很好，小企業根本做不到，即使做了規劃和實施起來也是效果不大，因為人員和崗位有限，更甚者是家族成員把握各個核心利益部門，員工的流失率就越大，很多中小企業的員工干到一年以上也是老員工了。畫大餅不能充饑，晉升空間有限，所以跳槽是遲早的事情。騎驢找馬的員工也越來越多。

3、技能人才發展與培養的政策轉向和機遇分析：

首先是技能人才的評價改革，自2014年開始至2017年，國家取消職業資格目錄的職業技能工種有434個，至2021年職業資格目錄清單僅保留了準入類和涉及一些重要職業類別的72個職業工種主要是專技類的59個和技能評價類的13個。自1994年十四屆三中全會提出學歷文憑與職業資格并行開始，至2015年中國職業分類大典一共編纂了1481個職業工種，2022年增加至1639工種，并重新做了劃分。2018年提出試點企業和社會機構第三方評價開始，2020年，各地人社系統的鑒定中心退出評價。

其次是技能人員的發展路徑。2022年提出新八級工技能培訓要求，2023年，頒布實施國家職業標準編制技術規程，至2024年現行的國家職業技能標準有599個。

再次是技能人員的培養和評價模式。2021改革之初，建立企業自主評價為主，社會評價為輔，技能競賽和職業大賽三個通道滿足技能人員的評價模式，自2023年開始試點高職院校的技能人才的自主評價模式，2024年陸續出臺一些院校的技能人才評價政策，2025年隨著教育部X證書的移交和取消，人社技能人才評價成為所有高職院校的必需執行政策。

最后是AI發展對現在職業發展的影響。國家職業分類大典中很多職業標準是基于2007年前后起草甚至是更早的時候，所以在工業互聯網時代和人工智能家+時代，特別是數字化、信息化后，很多職業標準體系需要作出修改和完善。標準可以說是一個通用范疇的技術要求，并不能代表最新最高，所以才出現以大賽促進技術發展和培養評價人才的體系，出現了特級和首席技師這種稱號。另外一個，人工智能+，可能會出現跨學科跨專業領域的人才出現，所以不能說一個高級技師就會包打天下，只是一個技能專業領域的高層次人才而已，但是AI的發展對傳統人才的培養和價值體現影響和打擊是很大的，專業很可能被替代，工種很可能被取消。個人認為，可能一個標準出臺的同時，可能代表他也就不是行業領先了。

技能人才薪酬待遇和政策支持力度前所未有。國家職業分類中，特別是企業分類中，有行政管理人才、有專技人才、有技能人才，各崗位轉崗中有了新通道，就是專技可以轉技能，技能可以轉專技。職稱類和技能類可以互相轉化。技能類的人才可能因為占企業的絕大多數，所以為了提高技能人才待遇，出臺了一系列的政策，從最低工資指引到技能提升補貼，從落戶購房政策到人才引進等等，特別是職稱技能互相轉化，這些都對技能人才的上升通道打開了天花板。某技師學院引進兩個技校畢業的學生，年齡23、24歲，因為參加了世界職業技能大賽獲得了了冠軍，直接匹配給了正高級待遇。各地的一類賽事前三名和技術能手、勞動模范直接掛鉤。

4、高質量技能人才培養的一點思考：

一產教融合不能成為大企業的專屬和宣傳口號。產教融合發展是大學和高職院校特別愛做的一件事，因為就業率考核。但是往往將人才的就業過于依賴于大企業，其實大企業僅占人才就業的20-30%，中小企業就業崗位供給和吸納就業則占了70—80%，最起碼是60%以上就業都是依賴中小企業。而大學更熱衷與大企業或者頭部企業合作，一是名字好聽，可以彰顯業績和身份，二是就業資源對接的力度，寄希望滿足一個較大的敞口需求。實際上越大的企業需要的人才越苛刻，就業越挑剔。不但要滿足量的要求還要滿足質的要求。小企業學校反而看不上，對接也不順暢，既不了解中小企業的需求，也不了解學生就業的趨向。這是所有高職學校的通病。

二技能人才評價的規范和職業培養模式。一統就死、一放就亂，成了很多地方的一個權力下放，走市場化走不通后的通病，又回到了以前的統一評價政策。關鍵不是政府不放權，關鍵是企業特別是大企業也需要一些專業的人員管理和技術支持，做不到行行通吃，小企業更不用提了。所以國家將一些社會評價組織聯合起來統一鑒定考試，自評交給大企業和鏈主企業，大學基于就業率壓力和比較規范的考試體系，承擔自評和社評任務。企業自評要給人員漲工資，大學自評要考核就業率，社會評價人社統一安排，所有都需要在人社督導下。

三技能人才需要規范和引領，AI發展勢不可擋，怎樣才能培養和發展一批符合時代特色的高質量技能產業人才。AI時代，技術迭代還是工具迭代都很快，技術生產場景發生很大的變化，越大的企業，逐漸升級變成無人化的黑燈工廠，反而中小企業需要在眾多生產應用場景中采用和沿用比較傳統和迭代不是很快的技術設備，前提是適用訂單需要。80%的中小企業可能消化60%以上的就業人才。中小企業需要的一專多能的技能人才，召之即來，來之能頂崗。證書不是越多越好，相關專業做深做透，加上AI工具使用，可能會數倍于原來的人力資本。AI+不是鑲嵌的花邊而是必備的工具和手段。從AI+公司發展的角度講，公司會越來越小，用人會越來越精。建議所有的技能人才培養評價，職業道德與AI工具的使用前置，后面才是職業技能的標準培訓。不然，培養評價會曇花一現，證書與崗位不匹配，既賺不到錢，也頂不了崗。

5、職業院校的人才培養和產業人才的梯隊建設是否匹配取決于國家政策和企業發展的階段。

一是打破職業分類系統的培養模式，允許跨專業和領域。職教從來是技能人才的主要生力軍包括技校學生，很多技校生的就業趨向好于普通高職和一般的本科院校。從國家及各省的政策來看，全面推進高職院校技能等級證書評價的時代已經到來。無論你接不接受，高職院校會承擔技能評價的主力軍。從國家層面的文件和各省出臺的文件來看，高職院校將來不但要滿足評價本校的學生，還要承擔社會上就業人員的人才評價。產教融合不是空話，但是評價培養能否適應產業發展，對學校提出了極高要求，不能畢業即失業。而是崗位需求+技能培訓+評價+就業的一攬子解決方案。社會需要什么人才培養什么人才，學校要和企業提前對接，了解需求，企業要和學校合作共同開發課程和技能要求標準。產業人才梯隊的老師提前進入學校從事技能實踐方面的培訓。學校不能只盯著頭部企業和大企業。學校單一專業和技能培訓就滿足不了社會的需要，需要跨專業、或者跨領域的多場景的培訓才能培養符合企業實際需求的人才。僅靠證書就能就業的時代已經一去不復返。

二是增加專項培訓的力度和費用補貼。專項培訓就是分解職業技能標準的最小單元，可以是打螺絲的，也可以是編程的，符合企業實際需求的技能培訓，培訓即產出，培養即上崗，對企業和院校的課程開發要求極高，輕理論重實戰。如果說未來企業的HR不能對崗位培訓提升提出新的計劃，學校的老師不能開發新的課程，那么未來10年，人口高峰期過后，只有倒閉和清場。政府應該就專項培訓增加補貼力度，學校應該建立企業技能人才課程開發專業隊伍，企業應該就專項培訓足額提取培訓經費。這是產業發展的最終解決方案，不是為了補貼而補貼，不是為了培訓而培訓，不是為了證書而考證。打個比方，以前大企業建了一個企業大學，只針對自己的企業員工，現在是企業用大學的資源為自己建立一個訓練基地。

三是開發職業培訓AI模型系統。既然各行各業都會建立自己的大模型，中小企業建立大模型的意義不大，可以用一些工具，可以開發一些Agent，院校、政府、企業可以合作開發人力資源大模型。從人才測評、職業指導、技能開發、技能評價、就業趨向、收入產出等各個方面建立各地不同學校、不同人力資源市場的人力資本培訓開發一體大模型，基于崗位勝任和行業前景的訓練大模型。因為我們所有的培訓和評價及頂崗、定崗后都會產生一些列的數據和檔案，通過投喂訓練大模型，可以幫助企業決策，幫助政府建設辦好更符合企業、社會人才需要的高職院校。高職本科院校會成為未來高考的熱點和人才培養的高峰。

四是企業的培訓費用要落到實處。企業特別是中小企業對足額提取職工培訓教育經費可以說無感，但是管理規范的企業或者是大企業對企業員工的培訓是比較重視的，外資企業對培訓特別是內部培訓更是尤其重視。培訓花的是小錢，但人才的培養決定了企業發展的前景，人才的厚度決定了企業發展的潛力和廣度。每個中小企業既不能自己辦個培訓學校，也不可能聘請更多的專家，所以將小錢托管于高職院校的項目開發老師，就會得到系統而有力的開發培訓課程，需要職業院校深入企業了解需求，懂得與企業建立鏈接之后的師資開發和社會需要。產業人才當老師也是高職未來不可逆的發展趨勢。一個高職院校有上百個專業，幾十個學院，為什么不能與企業建立鏈接，做好一個聯盟職業培訓就業平臺呢？幾十個小企業把錢交給學院，學院怎么會沒有經費開發符合企業實際需要的培訓課程呢？不能空喊口號提高就業率了，應該知行合一，打造產教融合的企業學院了。學院請企業當教練訓練學生，企業請學院做好參謀開發課程，怎么會提高不了就業，怎么會找不到人才，怎么會賺不到錢，何況國家政策對企業就業人員和院校學生的補貼力度這么大。是該換位思考，走出去，山不過來我就過去。

好時代不需要等，而是知行合一去主動創造。

轉載來源：微信公眾號 鐵山之印